Av Finansinspektionens föreskrifter om ersättningssystem (FFFS 2011:1 och 2014:22), följer att det i en bank ska finnas en ersättningspolicy fastställd av styrelsen. Vidare riktlinjer för ersättningspolicy och -praxis stipuleras i ESMA/2013/606 (MiFID-direktivet), EU förordningen nr 604/2014 för fastställande av personalkategorier vars yrkesutövning har väsentlig inverkan på ett instituts riskprofil, EBA/GL/2015/22 Riktlinjer för en sund ersättningspolicy samt EU-parlamentets och rådets förordning 575/2013 om offentliggörande av information kring ersättningar.

1. Strategi, principer och mål för ersättning i Sala Sparbank

En väl fungerande marknadsmässig ersättningsstruktur är en viktig komponent för att uppnå goda resultat och sunt risktagande i banken. Ersättningar inom banken ska utformas så att de attraherar medarbetare med den kompetens som behövs för att bedriva en modern bankverksamhet inom de kostnadsramar som finns. Synen på ersättning är att den i möjligaste mån ska vara individuellt utformad och därmed uppmuntra varje medarbetare att prestera i linje med bankens mål, strategi och vision. Ersättningen ska även främja ett agerande efter banken värdegrund (Ärlighet, Glädje, Ansvar, Respekt och Engagemang).

En stor del av banken totala kostnader utgörs av lön och annan ersättning till personal. Därför är det avgörande att säkerställa att all ersättning i banken styrs av tydliga principer (löneprinciper) och att vi regelbundet utvärderar vilka risker som är förenade med ersättningssystemet.

Med undantag för verkställande ledning (vd och vvd), riskkontroll och compliance har bankens medarbetare en fast och en rörlig ersättningsdel som tillsammans med övriga förmåner utgör medarbetarens totala ersättning. Målsättningen är att uppnå en sund balans mellan de olika elementen.

Ersättningspolicyn har inte väsentligen förändrats under 2017-2018.

2. Beskrivning av fast ersättning i banken

Bankens anställda ska uppbära en kontant fast lön som utbetalas månadsvis för innevarande månad. Ersättningar till enskilda anställda får inte motverka banken långsiktiga intressen.
Banken tillämpar i begränsad utsträckning tidsbegränsade lönetillägg för specifika befattningar eller uppdrag i syfte att göra en marknadsanpassning av lönen under tidsbegränsad period eller uppdrag. Sådana tillägg räknas som ”fast ersättning”.

Grunden i lönesättningen är arbetets art och svårighetsgrad och den enskildes arbetsresultat. Sparbanken tillämpar därför individuella och differentierade löner. Avsikten är att stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang och kompetensutveckling på ett sådant sätt att Sparbankens samlade resultat utvecklas och förbättras. Detta ska även bidra till vår konkurrenskraft på arbetsmarknaden och vår förmåga att behålla och rekrytera kompetenta medarbetare. Banken strävar efter att den fasta ersättningen ska utgöra grundkompensation för prestation och uppfyllandet av relevanta mål.

3. Beskrivning av rörlig ersättning i Sparbanken

I Sparbanken har alla medarbetare utom verkställande ledning, riskkontroll och compliance möjlighet att få resultatandelar när det går bra för banken. Syftet med resultatandelar är att erbjuda ett långsiktigt incitament för goda medarbetarprestationer och att motivera medarbetare att uppnå eller överträffa av Sparbanken uppsatta mål. Målen kan vara finansiella och/eller operativa och/eller av annan art såsom t ex att ha en låg riskprofil. Under 2017 är resultatandelarna helt avhängiga intäkter och nöjda kunder och de kriterier som gäller är bruttointäkter från kundaffären samt nöjda kunder utifrån vår marknadsundersökning gjord av SKI som presenteras under hösten och ger avsättning när budgeterat resultat har uppnåtts.

Anställda i verkställande ledning och kontrollfunktioner, dvs vd, vvd, risk och compliance, får inte ha rörlig ersättning som är direkt kopplad till bankens affärsresultat.

Rörliga ersättningssystem för anställda får aldrig äventyra bankens långsiktiga förmåga att fullgöra sina förpliktelser (soliditet och likviditet). Kriterierna är därför utformade för att undvika intressekonflikter och kortsiktigt risktagande, samt stimulera till en långsiktigt sund och solid bankverksamhet.
Ersättning från resultatandelssystemet sker i form av kontant avsättning till resultatandelsstiftelsen Guldeken, där utgiven andel baseras på semestergrundande tjänstgöringstid. HR-enheten sammanställer underlag för avsättning till bankens resultatandelsstiftelse. Resultatandelarna fonderas i fem år innan utdelning.

Om banken inte uppnår definierade mål utgår inga resultatandelar. Av den anledningen lämnar banken inga garantier om rörlig ersättning vid nyanställning. Den rörliga ersättningen kan även falla bort för enskild anställd i de fall då denne är under arbetsrättslig åtgärd eller på ett dokumenterat sätt uppvisar bristande prestation.
Utifrån EU kommissionens delegerade förordning nr 604/2014 har Sparbanken identifierat 8 anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på bankens riskprofil, varav 3 kan få resultatandelar under samma förutsättningar som övriga medarbetare.

3.1 Rörlig ersättning 2018

Vi har utgått från vår budget och våra beräknade intäkter vilket innebär att om bruttointäkterna väsentligt överstiger vad vi intecknat i budgeten så kan det innebära en utbetalning om 30 000 kr/heltidsanställd. Vi väger också utfallet i kommande kundnöjdhetsmätning tyngre i årets Guldeken än vad vi gjort tidigare. Maximal utdelning för en bra kundnöjdhet är 20 000 kr/heltidanställd. Det innebär att resultatandelar kan uppgå till ett maxbelopp om 50 000 kr för full andel.

Om bankens rörelseresultat efter förluster (efter avsättning till guldeken) understiger budget (40 mkr) så minskas maximalt belopp enligt följande trappmodell.

  • Rörelseresultat över 40 mkr = maximalt belopp 50 000 kr
  • Rörelseresultat 20-39,9 mkr = alla belopp halveras (se paranteser)
  • Rörelseresultat < 20 mkr = 0 kr

Bruttointäkter i kundaffären

Omfattar ränteintäkter och provisionsintäkter
Maximal utdelning 30 000 kr (15 000 kr) för detta område
Budget bruttointäkter för 2017 är 168 mkr
Om bruttointäkter kundaffären för 2018 når upp till:

  • 180 mkr så innebär det avsättning om 30 000 kr (15.000 kr)
  • 175 mkr så innebär det 15 000 kr (7 500 kr)
  • 170 mkr så innebär det 7 500 kr (3 750)

Kundnöjdhet

Kundnöjdheten är fortsatt viktig för banken. Likartat förslag från tidigare år. Maximal utdelning 20 000 kr för detta område

– Kundnöjdhet privatmarknad

  • Sala Sparbank erhåller ett högre index än snittet hos grupp A bankerna med ”egen” mätning = 10 000 kr
  • Om index ej överstiger snittet för sparbankerna men är högre än 72 = 5 000 kr

– Kundnöjdhet företagsmarknad

  • Sala Sparbank erhåller ett högre index än snittet hos grupp A bankerna med ”egen” mätning = 10 000 kr
  • Om index ej överstiger snittet för sparbankerna men ärhögre än 72 = 5 000 kr

Avgränsning: Om bankens rörelseresultat efter förluster (efter avsättning till guldeken) unfrtdyihrt 40 mkr så utgår ingen avsättning till Guldeken avseende kundnöjdhet.

4. Ersättning i samband med att en anställning upphör

I de fall banken betalar ut avgångsvederlag när en anställning upphör, ska beloppet vara rimligt i relation till anställningstid och prestation över tid, samt i beaktande av branschpraxis. Avgångsvederlag betraktas som rörlig ersättning.

5. Ersättningspolicyn

Ersättningspolicyn, som omfattar samtliga medarbetare, anger grunder och principer för hur ersättningar ska fastställas, hur policyn ska tillämpas och följas upp samt vilka arbetstagarna är vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på bankens riskprofil. För att banken ska kunna identifiera, mäta, styra, internt rapportera och ha kontroll över de risker som vår verksamhet är förknippad med ska ersättningar utformas så att de är förenliga med och främjar en effektiv riskhantering och motverkar överdrivet risktagande. Ersättningar till enskilda medarbetare får inte motverka bankens långsiktiga intressen.

5.1 Beslutsgången

Beslut om rörlig ersättning till anställda är styrelsens angelägenhet och ansvar liksom riskbedömning, tillämpning och uppföljning härav. Styrelsen ska således besluta om rörlig ersättning i banken, i förekommande fall efter förslag från vd. Styrelsen ska arbeta för att policyn omfattas av åtgärder för att undvika intressekonflikter. Styrelsen ska också besluta om ersättning till den verkställande ledningen samt till anställda som har det övergripande ansvaret för någon av bankens kontrollfunktioner. Till grund för styrelsen beslut ska ligga en av styrelsen fastställd riskbedömning.

Inom styrelsen har styrelsens ordförande ett särskilt ansvar för ersättningsfrågor till anställda.

Inför Styrelsens fastställande av ersättningspolicyn ska bankens riskkontroll utföra en oberoende bedömning av bankens ersättningspolicy och ersättningssystem och kontrollera att dessa generellt stämmer överens med en effektiv riskhantering samt är utformade för att minska risken för överdrivet risktagande. Riskanalysen beaktar nuvarande och framtida risker samt faktiska kostnader för hållande av kapital och likviditet. Tidigare riskanalys har resulterat i bedömningen att mycket begränsade risker är kopplade till bankens ersättningssystem och ersättningspolicy. Bedömningen ska dokumenteras skriftligen, bankens compliancefunktion ska delta i arbetet.

Bankledningen bestämmer årligen löneökningsutrymmet utifrån ekonomiska ramar och marknadens förutsättningar. Personalchefen ansvarar för den årliga lönerevisionen i banken och säkerställer att lönesättande chefer får tillgång till den information och de verktyg som krävs.

Personalchefen säkerställer en kalibrering av lönerevisionsförslag mellan affärsområden och enheter. I samråd med den fackliga organisationen genomför personalchef lönekartläggningar och analyser för att säkerställa att medarbetarnas ersättning bestäms med hänsyn till prestation men utan hänsyn till etnicitet, religion eller trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identitet, arbetstidsmått eller facklig tillhörighet. Chefer med personalansvar är ansvariga för lönesättningen i sin enhet och får varje år i uppdrag att genomföra lönerevision för sina medarbetare utifrån de ramar som Bankledningen fastställt.

Internrevisionen, ska minst en gång per år, eller oftare om så behövs, självständigt granska om bankens ersättningar överensstämmer med ersättningspolicyn, samt om ersättningspolicyn bör utvecklas utifrån förändringar i externa regelverk. Internrevisionen granskar även den av banken utförda analysen över vilka risker som är förenade med bankens ersättningspolicy och bankens ersättningssystem.